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所在平台: Udemy |
课程主页: https://www.udemy.com/course/kwdmpfub/
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本课程“kwdmpfub”旨在解决日本企业在培养高级管理人才方面遇到的普遍性难题。许多企业虽然已建立提名委员会，定义了CXO要求，制定了继任计划并实施了高管培训，但依然面临人才管道未能有效扩张、人才评估结果年复一年的问题。课程认为，这归因于在培养过程中未能及时、恰当、个性化地“一对一沟通”。 课程指出，单纯的选拔、职位晋升或期望优秀人才“自动成长”都不足以培养出成功的经营人才。特别是从管理职到经营职的跨越，其难度远超从普通职到管理职，且每一位人才的培养挑战各不相同。在全球ESG、利益相关者资本主义和人力资本管理日益受到重视的背景下，高管能力的期望值不断提高，跨越难度随之增加。 课程强调，如果经营人才的培养仅仅停留在表面，缺乏深入的“一对一沟通”，优秀的员工会敏锐地察觉并因此离开公司。这可能导致优秀人才流失，并引发恶性循环，影响到下一代人才的培养。尽管许多公司意识到了“一对一沟通”的重要性，并有社長或外部董事与培养对象进行交流，但接收者却可能感受不到真正的“被对待”。 课程的独特之处在于，它认识到“人是复杂的”，简单地将培养对象视为“一个人”进行沟通是无效的。作者提出，应该设想“一个人内部存在多个‘人’”，具体而言，可以将一个人分解为“能力（Competency）”、“潜力（Potential）”和“动机源泉（Source of Motivation）”三个层面。通过针对不同的培养課題，采取相应的沟通方法，能够让培养对象感受到被真正地“一对一对待”。 因此，本课程将介绍三种核心的“一对一沟通”方法： 1. **能力开发 (Competency Development)**: 这是一个已经成熟的、标准的培养方法。 2. **潜力开发 (Potential Development)**: 这也是一个已经成熟的标准培养方法。 3. **动机源泉开发 (Source of Motivation Development)**: 这是作者基于实践经验形成的原创方法，目前尚未有普遍公认的标准。作者希望通过分享这一方法，为日本企业经营人才的培养贡献一份力量。 课程内容是作者在实际咨询工作中验证过的“实战派”方法，而非纯粹的理论。作者在制作课程的同时，也在咨询项目中实践这些方法，确保所介绍的思考方式和沟通技巧的有效性。课程内容涵盖了作者在提升个人能力（特别是经营人才培养）方面所有可公开分享的实践技巧，排除了公司特有的知识。 每种方法的学习时间约为一小时。学员可以根据自身需求选择最先学习的角度。当然，作者也推荐按照“能力开发”→“潜力开发”→“动机源泉开发”的顺序学习。这些方法具有普适性，学员也可以通过结合自身技能和知识，进一步提升效果。 最后，课程强调了日本企业经营人才培养的紧迫性和重要性，并鼓励对本课程感兴趣的学员，将自身技能与课程中的三种方法相结合，尽快投入到“一对一沟通”和强化个人能力的工作中，以帮助更多经营人才的成长。
コーポレート・ガバナンス・コードに対応した。指名委員会を立ち上げた。CXO要件も定義した。サクセッションプランもできた。サクセッサー向けの幹部研修も実施した。個人別の開発計画も作成した。人的資本開示にも着手した。それでも経営人材のパイプラインが一向に拡充しない。タレントレビューをしても毎年同じ結果になる。しかし幹部研修の対象者は一巡してもう次はいない。あなたの会社でこうしたことは起こっていませんか?もし起こっているとすれば、それは経営人材を育成するために適切なタイミングで適切なアプローチにより「ひとり一人と向き合う」ということが足りてないからです。選抜しただけでは人は成長しません、立場は人をつくりません、優秀な人でも勝手に育ちません。経営人材を育成するために適切なタイミングで適切なアプローチにより「ひとり一人に向き合う」ことが必要なのは、管理職から経営職へのジャンプの難しさが一般職から管理職へのジャンプの難しさの比ではなく、育成の課題がひとり一人異なるからです。そしてESG、ステークホルダー資本主義、人的資本経営と経営職への期待が高まっているため、そのジャンプの難しも益々高まっています。経営人材の育成がひとり一人に向き合うことなく表面的に留まっていると、優秀な人材ほどそのことを敏感に察知します。そして以前とは異なり「育ててくれた恩は感じるがうちの会社にいてもこれ以上伸びないので」と組織に見切りをつけて去っていくようになっています。そして優秀な人材が抜け出すと、その次には優秀な次世代の人材も流出するという悪循環に陥りかねません。しかし会社もひとり一人に向き合おうとしていないわけでは決してありません。むしろひとり一人と向き合う大切さを理解し、社長や社外取締役が育成の対象者ひとり一人と丁寧に会話しているケースも多くみられます。それでも対象者からすると「向き合ってもらえている」感がないようなのです。わたしも管理職育成で経験を積んだあと、経営人材育成に関わるようになってすぐに、管理職育成では通用するスキルが、経営人材育成では通用しない場合があることがわかりました。しかも育成の必要性が高そうな対象者ほど、ひとり一人に向き合おうとしても「向き合えない」のです。もしあなたにもそんな経験があれば、なぜひとり一人に向き合おうとしているのに向き合えないのか、理由を考えたことはありますか?かなりの期間、わたしはその理由がわかりませんでした。しかしわかればその理由は決めて単純なことでした。それは「ヒトは複雑な存在である」ということです。ひとり一人に向き合うことが大切だと思うあまり、対象者を「一人のヒト」として単純に考え過ぎていたことに気付きました。そこで「一人の中に複数のヒトが存在している」と敢えて考えてみることにしました。そうした考え方で経営人材の育成に関わり、一人のヒトの中に「コンピテンシー」「ポテンシャル」「やる気の源泉」の3人がいると想定し、育成課題に応じたアプローチで向き合うことで「ひとり一人と向き合っている感」をもってもらえることがわかりました。そこで本講座では、経営人材育成のためにひとり一人に向き合い個の強化ができる「コンピテンシー開発」「ポテンシャル開発」「やる気の源泉開発」の3つのアプローチを紹介します。「コンピテンシー開発」と「ポテンシャル開発」はすでに定番として確立しているアプローチです。「やる気の源泉開発」については定番として確立しているアプローチは私の知っている限りありません。しかし、日本企業における経営人材育成が待ったなしの状況の中、経営人材育成にわずかでも貢献できればとの想いで、試行錯誤の段階ではありますが私が実際に経営人材育成において活用できているオリジナルのアプローチを紹介します。本講座で紹介するアプローチは、この講座を作成しながらも実際に経営人材育成におけるコンサルティング案件で私が実践している内容です。こうするとうまくいく、こういう考え方・言い方をしている、ということを実際に現場で確認しながら作成しました。そのため、机上で考えた理論的なアプローチではなく、人材育成コンサルティングとして実際にお客様に価値を感じて頂けるアプローチであり、会社特有の知見を除いて、現時点で私が実践している個の強化にむけた人材育成、特に経営人材育成で活用しているスキルはすべてこの講座に含まれています。それぞれのアプローチは1時間程度で学習できるようになっていますので、3つの中であなたにとって最も役に立ちそうなアプローチから進めて頂ければと思います。もしどれか迷うようであれば、わたしは「コンピテンシー開発」、「ポテンシャル開発」、そして「やる気の源泉開発」の順で身に着けていったのでこの順番がお勧めです。いずれのアプローチも同様に汎用的に活用できるスキルです。そのため、あなたのもっているスキルや知見を加えることでさらに効果を高めることも可能です。日本企業における経営人材育成の重要性と緊急性はまだ十分理解されていないと感じています。だからこそ、もしあなたがこの講座に興味をもっていただけたのであれば、この3つのアプローチにあなたのスキルを加え、一日でも早く一人でも多くの経営人材ひとり一人と向き合い個を強化することに役立てて頂ければと思います。
